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VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

José Luis de la Cruz Jiménez

Valores

Los valores representan convicciones básicas de que “un modo especifico de conducta opuesto a una finalidad de existencia converso”. Los valores tienen tanto atributos de contenido como intensidad. El atributo de contenido dice que un modo de conducta o estado final de existencia es importante. El atributo de la intensidad especifica cuán importante es.

Este sistema se identifica por la importancia relativa que asignamos a los valores como la libertad, placer, respeto, honestidad, obediencia e igualdad.

Importancia de los valores

Los valores son importantes para el estudio del comportamiento organizacional, ya que constituyen las bases para el entendimiento de las actitudes y motivaciones porque influencian nuestras percepciones. Los valores generalmente influyen en las actitudes y el comportamiento.

Fuentes de nuestros sistemas de valores

¿De dónde vienen nuestros sistemas de valores? Una porción significativa es generalmente determinada. El resto es atribuible a factores como la cultura nacional, las enseñanzas de los padres, maestros, amigos e influencias similares ambientales. Una porción significativa de los valores que tenemos se establecen en nuestros primeros años, por parte de nuestros padres, maestros, amigos y otros. Es interesante que los calores sean relativamente estables y duraderos.

Tipos de valores

Un grupo, llamado valores terminales, se refiere a las finalidades deseables de existencia. Estos son las metas que a una persona le gustaría lograr durante su vida. El otro grupo, llamado valores instrumentales, se refiere a los modos preferentes de comportamiento o medios de lograr los valores terminales.

Valores, lealtad y comportamiento ético

Hacia la mitad de la década de los setenta, los rasgos gerenciales fueron dominados por los tipos de ética protestante sobre el trabajo, cuya lealtad era hacia su patrón. A principios de la segunda mitad de la década de los setenta, los individuos con valores existenciales empezaron a elevarse a los niveles superiores de la agencia. La lealtad de los existencialistas y pragmáticos se dirige a ellos mismos a sus carreras, respectivamente. Se enfocan al interior y su preocupación principal es “la autoadmiracion”.

El potencial de buenas noticias en este análisis es que quienes recién ingresan a la fuerza laboral y los frutos  gerentes, parecen estar menos centrados en ellos mismos. Ya que su lealtad es hacia las relaciones, tienden a considerar implicaciones éticas de sus acciones sobre los demás alrededor de ellos.

Los valores a través de las culturas

Los gerentes tienen que volverse capaces de trabajar con personas de culturas diferentes.

Uno de los métodos más ampliamente  utilizados para analizar las variaciones entre las culturas ha sido el desarrollado por Geert Hofstede. Encontró que los gerente y empleados varían en cinco dimensiones de valores de la cultura nacional.

Distancia del poder. La en la que la gente en un país acepta que el poder en las instituciones y organizaciones se distribuya desigualmente.

Individualismo vs colectivismo. El individualismo es el grado en el cual las personas en un país prefieren actuar como individuos más que como miembros de grupos. El colectivismo es equivalente a un bajo individualismo.

Materialismo vs calidad de vida. El materialismo es el grado en el cual prevalecen los valores como la asertividad, la adquisición de dinero y de bienes materiales y la competencia. La calidad de vida es el grado en el cual la gente valora las relaciones y muestra sensibilidad y preocupación por el bienestar de los demás.

Anulación de la incertidumbre. El grado en el cual la gente en un país prefiere las situaciones estructuradas sobre las no estructuradas.

Orientación a largo plazo vs a corto plazo. La gente en culturas con orientación a largo plazo ven al futuro y valoran el progreso y la persistencia. Una orientación a corto plazo valora el pasado y el presente, y enfatiza el respeto por la tradición y el cumplimiento de las obligaciones sociales.

La mayoría de los conceptos que actualmente conforman el conocimiento que llamamos comportamiento organizacional se ha desarrollado en estados unidos con base en sujetos estadounidenses dentro del contexto de ese país.

Actitudes 

Las actitudes son enunciados de evaluación –ya sean favorables o desfavorables- con respecto a los objetos, a la gente o a los eventos. Las actitudes no son las mismas que los valores, pero ambos esta interrelacionados. Puede verlo al observas los tres componentes de una actitud: cognición, afecto y comportamiento. La creencia de que la “discriminación es mala” es un enunciado de valor. Tal opinión es el componente cognoscitivo de una actitud. Establece la base para la parte más critica de una actitud –su componente afectivo.  

El componente del comportamiento de una actitud se refiere a la intención de comportarse de cierta manera hacia alguien o hacia algo.

Fuentes de las actitudes

Las actitudes, como los valores, se adquieren de los padres, maestros y grupos de compañeros. En contraste con los valores, sus actitudes son menos estables.  En las organizaciones, las actitudes son importantes ya que afectan el comportamiento en el trabajo.

Tipos de actitudes

La mayor parte de la investigación CO se ha interesado en tres actitudes: satisfacción en el trabajo, compromiso con éste y compromiso organizacional.

Satisfacción en el trabajo. El termino satisfacción en el trabajo se refiere a la actitud gerencial de un individuo hacia su empleo.

Compromiso con el trabajo. Este término es el más reciente adquisición en la biografía sobre el CO. Mientras no exista un acuerdo completo sobre lo que término significa, una definición manejable establece que el compromiso con el trabajo y considera que su nivel de desempeño percibido es importante para valorarse a sí mismo.

Compromiso organizacional. El cual se define como un estado en el cual un empleado se identifica como una organización en particular y con sus metas, y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros. Así un alto compromiso con el trabajo significa identificarse con el trabajo específico de uno, mientras que alto compromiso organizacional significa identificarse con el servicio personal a la organización. Como en el compromiso con el trabajo, la evidencia de la investigación demuestra relaciones negativas entre el compromiso organizacional y tanto el ausentismo como la rotación.

Actitudes y consistencia

La investigación ha concluido que se en general la gente busca la consistencia entre sus actitudes y su comportamiento. Esto significa que los individuos buscan reconciliar las actitudes divergentes y alinear sus actitudes y comportamientos para que parezcan racionales y consistentes. El entusiasmo original que el reclutador pudiera mostrar decrecería, y reemplazarlo tal vez por un cinismo abierto hacia la compañía. Podría racionalizar que ningún lugar de trabajo es perfecto,: por tanto su trabajo no es presentar ambos lados del tema, sino presentar una pintura rosa de la compañía.

Teoría de la disonancia cognoscitiva

León Festinger, a finales de la década de los cincuenta, propuso la teoría de la disonancia cognoscitiva. Con ella busco explicar la unión entre las actitudes y el comportamiento. La disonancia significa una inconsistencia. La disonancia cognoscitiva se refiere a cualquier incompatibilidad que un individuo pudiera recibir entre dos o más de sus actitudes o entre su comportamiento y sus actitudes.

Festinger propondría que el deseo de reducir la disonancia estaría determinado por la importancia de los elementos que la crean, el grado de la influencia que el individuo cree que tiene sobre los elementos y los premios que podrían implicarse en la disonancia.

El grado de influencia que los individuos creen que tienen sobre los elementos disonancia como un resultado incontable –algo sobre lo que no tienen opción- probablemente será menos receptivo a una actitud de cambio. Los premios también influyen en el grado en el cual los individuos se sienten motivados a reducir la disonancia. Las grandes recompensas que acompañan una alta disonancia tienden a reducir la tensión inherente a esta última. El premio actúa en la reducción de la disonancia incrementando la columna de la consistencia en la hoja de balance del individuo.

Medición de la relación A-B

El trabajo de investigación inicial sobre las actitudes asumió que estaban casualmente con el comportamiento; esto es, las actitudes que la gente adopta determinan lo que hace. Sin embargo, a finales de la década de los setenta, esta supuesta relación entre actitudes y el comportamiento (A-B) fue puesta en tela de juicio por una revisión de la investigación.

Las investigaciones más recientes ha demostrado que la relación A-B puede mejorarse tomando en cuenta las variables moderadoras de contingencia.

Variables moderadoras. Algo que mejora nuestras posibilidades de encontrar relaciones significativas A-B es el uso tanto de actitudes especificas como de comportamientos específicos. Otra variable de moderación es la experiencia con la actitud en cuestión. La relación A-B es probable que sea mucho mas fuerte si la actitud a ser evaluada se refiere a algo con lo cual el individuo tiene experiencia.

Teoría de la autopercepción. Aunque la mayoría de los estudios A-B da resultados positivos –de que las actitudes si influyen en el comportamiento- la relación tiende a ser débil antes de que se hagan ajustes para moderar las variables. La teoría de la autopercepcion se ha fundamentado bien. Aunque la relación tradicional actitud-comportamiento es generalmente positiva, también es débil.

Una aplicación: encuestas de actitud

Si las actitudes en cuestión se enuncian de manera especifico, la gerencia deberá obtener información que pudiera ser valiosa para guiar sus decisiones relativas a estos empleados. El uso regular de las encuestas de actitud proporciona a los gerentes retroalimentación valiosa de cómo los empleados perciben sus condiciones de trabajo.

Las actitudes y la diversidad de la fuerza laboral.

Los gerentes están cada vez más interesados en las actitudes cambiantes del empleado para reflejar las perspectivas de ajuste sobre temas raciales, de género y otros diversos.

Satisfacción en el trabajo

Medición de la satisfacción en el trabajo

Los trabajos requieren la interacción con los colegas y los jefes, seguir las reglas y políticas organizacionales, cumplir los estándares de desempeño, vivir con condiciones de trabajos que a menudo son inferiores a lo ideal, y otras cosas similares.

Los dos métodos más ampliamente utilizados son la escala global única y la calificación de la suma formada por numerosas facetas del trabajo. el primer método consiste en nada más pedir a los individuos que respondan una preguntas. El otro método clave –la suma de las facetas del trabajo- es más complejo. Éste identifica los elementos clave en un trabajo y pregunta a los empleados acerca de sus sentimientos sobre cada uno. Estos factores se estiman sobre una escala estandarizada y luego se suman para crear una calificación total sobre la satisfacción en el trabajo.

¿Qué determina la satisfacción en el trabajo?

Una revisión extensa de la bibliografía indica que los factores más importantes que contribuyen a la satisfacción en el trabajo son el reto del trabajo, los premios equiparables, las condiciones de trabajo favorables y colegas que gusten apoyar.

Trabajo mentalmente desafiante. Lo empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades y que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación de cómo s e están desempeñando.

Recompensas justas. Los empleados quieren sistemas de salario y políticas de ascensos justos, sin ambigüedad y acordes con sus expectativas. Las promociones proporcionan oportunidades para el crecimiento personal, más responsabilidades y ascenso en el estatus social.

Condiciones favorables del trabajo. Los empleados se interesan en su ambiente de trabajo tanto para el bienestar personal como para facilitar el hacer un buen trabajo. Los estudios demuestran que los empleados prefieren ambientes físicos que no sean peligrosos o incómodos.

Colegas que brinden apoyo. La gente obtiene del trabajo mucho más que simplemente dinero o logros tangibles. El comportamiento del jefe de uno es uno de los principales determinantes de la satisfacción. Los estudios en general encuentran que la satisfacción del empleado se incrementa cuando el supervisor inmediato es comprensivo y amigable, ofrece halagos por el buen desempeño, escucha las opiniones de sus empleados y muestra un interés personal en ellos.

¡No olvide compatibilidad entre la personalidad y puesto!

La gante con tipos de personalidad congruentes con sus vocaciones escogidas poseen talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demanda de su trabajo.

Es cuestión de genes.

Un análisis de los datos relativos a la satisfacción de una muestra  de individuos, llevado a cabo durante un periodo de más de 50 años, encontró que los resultados individuales eran estables con el tiempo, aun cuando estas personas cambiaban de empresa y de ocupación. Esta y otras investigaciones sugieren que una porción significativa de la satisfacción de algunas personas es determinada genéticamente.

Efecto de la satisfacción en el trabajo sobre el desempeño del empleado.

El interés de los gerentes en la satisfacción en el trabajo tiende a centrarse en sus efectos sobre el desempeño del empleado.

Satisfacción y productividad

“un trabajador feliz es un trabajador productivo”. Los estudios  que han controlado esta posibilidad indican que la conclusión más validad es que la productividad lleva a las satisfacción y el desempeño son más fuertes para los empleados con los niveles más altos.

Satisfacción y ausentismo

Mientras que ciertamente tiene sentido que los empleados insatisfecho tal vez falten más al trabajo, otros factores tienen un impacto en la relación y reduce el coeficiente de correlación.

Satisfacción y rotación

La evidencia indica que un moderador importante de la relación de satisfacción rotación es el nivel de desempeño del empleado. Específicamente, el nivel de satisfacción es menos importante en la predicción de la rotación para quienes tienen un desempeño superior.

¿De qué manera los empleados expresan la insatisfacción?

Salida. Insatisfacción dirigida hacia el abandono de la organización, incluye: el buscar una nueva posición, así como también la renuncia.

Expresión. Tratar activa y constructivamente de mejorar las condiciones, incluyendo la sugerencia de mejoras, la discusión de los problemas con superiores y algunas formas de la actividad sindical.

Lealtad. Esperar de manera pasiva pero con optimismo a que mejoren las condiciones, incluye hablar en favor de la organización en respuesta de la crítica externa y confiar en que la organización y su administración “hacen lo correcto”.

Negligencia. Esperar pasivamente que empeoren las condiciones, incluyendo el ausentismo crónico o la impuntualidad, el esfuerzo reducido y una tasa mayor de error.

Resumen e implicaciones para los gerentes

Los gerentes deberían estar interesados en las actitudes de sus empleados ya que éstas advierten sobre problemas potenciales e influyen en el comportamiento.

Mas importante es que la disonancia puede administrarse. Si se requiere que los empleados se comprometan en actividades que parezcan inconsistentes con ellos o que son incompatibles con sus actitudes, las presiones de reducir la disonancia resultante se disminuye cuando el empleado percibe que la disonancia se impone de manera externa y está más allá de su control, o si las recompensas son lo suficientemente significativas para balancear la disonancia.